Abogada Laboralista
en Erandio

Las resoluciones del INSS pueden ser recurridas mediante una reclamación administrativa antes de iniciar un procedimiento judicial.

Un despido improcedente, ya sea en Erandio o en cualquier otra localidad de Bizkaia, se da cuando no se cumplen las garantías legales requeridas o no existe una causa real que lo justifique. Por ejemplo, si una empresa alega falta de beneficios para justificar tu despido y sabes que esta razón no es verdadera. Esto se diferencia de un despido nulo, que ocurre cuando hay una vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como despedir a una mujer por el hecho de estar embarazada.

Un despido improcedente se diferencia de un despido nulo en que, en este último, se produce una vulneración de derechos fundamentales o un acto de discriminación, como en el caso de despedir a una mujer por estar embarazada.

No, estar de baja laboral no constituye una razón válida para despedir a un trabajador. Un despido en estas circunstancias podría ser declarado nulo, ya que vulneraría los derechos fundamentales del trabajador, lo que podría conllevar una indemnización adicional por daños y perjuicios. Según la jurisprudencia, despedir a un trabajador debido a su enfermedad se considera un acto discriminatorio y una clara violación de sus derechos fundamentales.

El término legalmente correcto para referirse a la baja por maternidad o paternidad en la actualidad es «permiso por nacimiento y cuidado del menor». Este permiso garantiza un período de descanso igualitario para ambos progenitores, otorgado por ley, con el objetivo de atender a su hijo, ya sea en casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

¿Siempre ha sido así? No. Antes de la reforma de 2007, los padres solo disponían de 2 días de permiso laboral remunerado por el nacimiento de un hijo. Ese mismo año, se extendió a 4 semanas y, posteriormente, en 2008, a 8 semanas.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

 Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.
  
  
• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.
  
  
• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

Un trabajador por cuenta ajena es aquel que presta sus servicios a otra persona o entidad. Esta relación laboral se caracteriza por ser voluntaria, dependiente (al estar bajo las órdenes de otra persona), remunerada (a cambio de un salario) y marcada por la ajenidad. La ajenidad se refleja en los beneficios generados, que no pertenecen al trabajador, sino que son transferidos al empresario a cambio del salario. Además, incluye ajenidad en los riesgos y los medios: las pérdidas son asumidas por el empresario, quien debe garantizar el salario de sus empleados, incluso si no recibe los pagos esperados de sus deudores. Asimismo, el empresario tiene la responsabilidad de proporcionar los recursos necesarios para que el trabajador pueda realizar su labor.

Por lo general, una empresa no puede modificar unilateralmente la jornada laboral de sus empleados. Si lo hiciera, podría tratarse de una novación fraudulenta del contrato de trabajo o de una modificación sustancial de las condiciones laborales, lo que otorgaría al trabajador el derecho a solicitar la extinción del contrato y a recibir una indemnización.

En cambio, cuando es el trabajador quien solicita una reducción de jornada, la situación es diferente. En ciertos casos, esta solicitud se configura como un derecho individual reconocido por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción de jornada y su impacto económico en el salario dependerán de la causa de la solicitud, siendo las más habituales aquellas relacionadas con la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. En estos casos, la empresa no puede negar dicha reducción.

En términos generales, las horas extra no son obligatorias para el trabajador, ya que su carácter es voluntario. Sin embargo, es fundamental considerar lo establecido en el convenio colectivo aplicable o en el contrato laboral, ya que podrían darse circunstancias en las que el trabajador esté obligado a realizarlas.

El Estatuto de los Trabajadores establece un límite máximo de 80 horas extraordinarias al año, salvo que estas se compensen con descansos equivalentes en lugar de una remuneración económica. Además, las horas extra no pueden emplearse para exceder el límite de la jornada laboral diaria.

Es importante señalar que las horas extraordinarias deben ser compensadas, ya sea mediante un pago adicional o con descanso equivalente.

¿Qué puede hacer un trabajador si el empresario le exige o presiona para realizar horas extra sin cumplir con la normativa? En este caso, el trabajador tiene la posibilidad de denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede actuar en casos de abuso. También puede acudir a los representantes sindicales o al comité de empresa, si los hubiera. Cabe destacar que la negativa a realizar horas extra no puede ser motivo de sanción ni despido.