Abogada Laboralista
en Portugalete

Las resoluciones emitidas por el INSS pueden ser impugnadas a través de una reclamación administrativa antes de proceder con el caso por la vía judicial.

Un despido improcedente, ya sea en Portugalete o en cualquier otra localidad de Bizkaia, se produce cuando no se respetan las garantías legales exigidas o no hay una causa real que lo justifique. Un ejemplo sería que una empresa alegue falta de beneficios como motivo para tu despido, cuando sabes que esa afirmación no es cierta. Esto difiere de un despido nulo, que implica una vulneración de derechos fundamentales o un acto de discriminación, como despedir a una mujer por el hecho de estar embarazada.

Un despido improcedente difiere de un despido nulo en que este último implica una vulneración de derechos fundamentales o un acto de discriminación, como despedir a una mujer por estar embarazada.

Estar de baja laboral no puede justificar el despido de un trabajador. Un despido bajo estas condiciones podría declararse nulo, ya que vulneraría los derechos fundamentales de los empleados y podría dar lugar a una indemnización adicional por daños y perjuicios. Según la jurisprudencia, despedir a un trabajador debido a su enfermedad se considera un acto discriminatorio y una clara violación de sus derechos fundamentales.

El término legal vigente para referirse a la baja por maternidad o paternidad es ‘permiso por nacimiento y cuidado del menor’. Este derecho consiste en un período de descanso establecido por ley, otorgado de manera igualitaria a ambos progenitores, para atender a su hijo, ya sea por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

¿Ha sido siempre así? La respuesta es no. Antes de la reforma de 2007, los padres solo disponían de 2 días de permiso laboral remunerado por el nacimiento de un hijo. Ese mismo año se extendió a 4 semanas, y en 2008 se amplió a 8 semanas.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

 Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.

   

• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.

   

• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

 Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.
  
  
• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.
  
  
• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

Un trabajador por cuenta ajena es aquel que presta sus servicios a una persona o entidad bajo una relación laboral que se caracteriza por ser voluntaria, dependiente (sujeta a la dirección organizativa o directiva de un empleador) y remunerada (a cambio de un salario). Una de sus características principales es la ajenidad, lo que implica que los beneficios generados por su trabajo no le pertenecen, sino que son transferidos al empleador a cambio de su salario. Además, esta ajenidad abarca los riesgos y los medios necesarios: en caso de pérdidas, el empleador asume la responsabilidad y garantiza el pago del salario, incluso si no recibe los pagos de sus deudores. Asimismo, el empleador está obligado a proporcionar al trabajador los recursos materiales necesarios para desempeñar su labor.

En contraste, un trabajador por cuenta propia, conocido como autónomo, es quien lleva a cabo una actividad profesional de manera habitual, personal y directa, asumiendo la plena responsabilidad de su actividad. Esto incluye gestionar sus propios recursos, definir sus directrices y asumir los riesgos económicos asociados a su labor, siendo completamente responsable de los resultados obtenidos.

En términos generales, una empresa no puede modificar la jornada laboral de sus empleados de manera unilateral. De hacerlo, podría tratarse de una novación fraudulenta del contrato de trabajo o de una modificación sustancial de las condiciones laborales, lo cual permitiría al trabajador solicitar la extinción del contrato y recibir la correspondiente indemnización.

Por otro lado, si es el trabajador quien solicita una reducción de jornada, el contexto cambia. En algunos casos, esta solicitud está respaldada como un derecho individual reconocido por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su impacto económico en el salario dependerán de las razones de la solicitud, siendo las más comunes aquellas relacionadas con la conciliación entre la vida personal, familiar y profesional. En estos casos, la empresa está obligada a aceptar la reducción.

Por regla general, las horas extraordinarias son voluntarias para el trabajador, quien no está obligado a realizarlas. No obstante, es fundamental revisar el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo, ya que podrían existir circunstancias en las que esta obligación estuviera estipulada.

El Estatuto de los Trabajadores establece un límite máximo de 80 horas extraordinarias anuales, salvo que estas se compensen mediante períodos de descanso equivalentes en lugar de un pago económico adicional. Además, las horas extra no pueden utilizarse para superar el límite de la jornada laboral diaria.

Es crucial tener presente que las horas extraordinarias deben ser debidamente compensadas, ya sea mediante retribución económica o con descansos equivalentes.

Si un empresario obliga o presiona al trabajador para realizar horas extra sin respetar la normativa, este puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que tomará medidas frente a posibles abusos. También puede buscar el apoyo de los representantes sindicales o del comité de empresa, si los hubiera. Por último, es importante destacar que negarse a realizar horas extraordinarias no puede ser motivo de sanción ni de despido.