Abogada Laboralista
en Sopela

Las resoluciones del INSS pueden ser impugnadas mediante una reclamación administrativa previa, antes de recurrir a la vía judicial.

Un despido improcedente, ya sea en Sopela o en cualquier parte de Bizkaia, ocurre cuando no se cumplen las garantías legales establecidas o cuando no existe una causa real que lo justifique. Por ejemplo, si una empresa argumenta pérdidas económicas para despedirte y sabes que no es cierto. A diferencia del despido nulo, que implica una vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como despedir a una mujer por estar embarazada.

Un despido improcedente se distingue de un despido nulo porque este último implica la vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como el despido de una mujer por estar embarazada.

No, estar de baja laboral no es una causa válida para el despido de un trabajador. Si ocurre, podría considerarse un despido nulo por vulnerar derechos fundamentales, lo que podría derivar en una indemnización adicional por daños y perjuicios. La jurisprudencia señala que despedir a un trabajador debido a su enfermedad constituye una forma de discriminación y una clara vulneración de sus derechos.

El término legal correcto para referirse a la baja por maternidad o paternidad es “permiso por nacimiento y cuidado del menor”. Se trata de un periodo de descanso otorgado por ley a ambos progenitores por igual, para atender a su hijo en casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

No siempre ha sido así. Antes de la reforma de 2007, el padre solo tenía derecho a dos días de permiso laboral remunerado por el nacimiento de un hijo. Ese mismo año, se amplió a cuatro semanas y, en 2008, a ocho semanas.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

 Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.
  
  
• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.
  
  
• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

Un trabajador por cuenta ajena es aquel que desarrolla su actividad para otra persona o empresa. Su relación laboral se caracteriza por ser voluntaria, dependiente—al estar bajo la dirección y organización de un empleador—y retribuida, recibiendo un salario a cambio de su trabajo. Además, presenta ajenidad, lo que significa que los beneficios generados no son de su propiedad, sino del empresario. La ajenidad también se refleja en los riesgos y medios: el empleador asume las pérdidas y garantiza el pago del salario, incluso ante dificultades económicas, además de proporcionar los recursos materiales necesarios para el desempeño del trabajo.

Por norma general, la empresa no puede modificar unilateralmente la jornada laboral de sus empleados. Si lo hiciera, podría tratarse de una novación fraudulenta del contrato de trabajo o de una modificación sustancial de las condiciones laborales, lo que permitiría al trabajador solicitar la extinción del contrato y recibir una indemnización.

Por norma general, las horas extra no son obligatorias para el trabajador, ya que tienen un carácter voluntario. Sin embargo, es esencial revisar el convenio colectivo aplicable y el contrato laboral, pues en ciertas circunstancias el trabajador podría verse obligado a realizarlas.

El Estatuto de los Trabajadores establece un límite anual de 80 horas extraordinarias, salvo que sean compensadas con descansos equivalentes en lugar de una remuneración económica. Además, estas horas no pueden utilizarse para exceder la jornada laboral diaria.

Las horas extraordinarias deben ser compensadas, ya sea mediante pago o con tiempo de descanso equivalente.

Pero ¿qué sucede si la empresa exige o presiona al trabajador para que realice horas extra sin respetar la normativa? En ese caso, el trabajador tiene derecho a denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede intervenir en casos de abuso. También puede acudir a los representantes sindicales o comités de empresa, si los hubiera. Es fundamental recordar que negarse a realizar horas extra no puede ser motivo de sanción ni de despido.