Abogada Laboralista
en Mungia

Las resoluciones del INSS pueden ser recurridas mediante una reclamación administrativa antes de acudir a la vía judicial.

Un despido se considera improcedente en Mungia y en cualquier otro municipio de Bizkaia cuando no se cumplen las garantías legales o no existe una causa legítima que lo justifique. Por ejemplo, si la empresa alega pérdidas económicas para despedirte y sabes que no es cierto. En contraste, un despido nulo implica la vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como el despido de una trabajadora por estar embarazada.

Un despido improcedente se diferencia de un despido nulo porque este último supone una vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como despedir a una mujer por estar embarazada.

No, estar de baja laboral no justifica el despido de un trabajador. Si esto sucede, el despido podría ser declarado nulo por vulnerar derechos fundamentales, lo que podría dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios. Según la jurisprudencia, despedir a alguien por su enfermedad se considera un acto discriminatorio y una violación clara de sus derechos.

El término legal correcto para referirse a la baja por maternidad o paternidad es «permiso por nacimiento y cuidado del menor». Este derecho garantiza a ambos progenitores un período de descanso igualitario para atender a su hijo en casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

No siempre fue así. Antes de la reforma de 2007, los padres solo disponían de 2 días de permiso laboral remunerado tras el nacimiento de un hijo. Ese mismo año, se amplió a 4 semanas y, en 2008, a 8 semanas.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

 Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.
  
  
• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.
  
  
• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

Un trabajador por cuenta ajena realiza su labor para otra persona o entidad, dentro de una relación caracterizada por la voluntariedad, la dependencia jerárquica y la percepción de un salario. Esta relación implica ajenidad, lo que significa que los beneficios generados no le pertenecen, sino que son cedidos al empresario a cambio de una retribución económica.

Además, la responsabilidad sobre los riesgos y los medios recae en el empleador, quien debe garantizar el salario del trabajador, incluso en situaciones de dificultades económicas. También es el empresario quien proporciona los recursos necesarios para el desempeño de sus funciones.

En general, una empresa no puede modificar unilateralmente la jornada laboral de sus empleados. Si lo hiciera, podría considerarse una novación fraudulenta del contrato o una modificación sustancial de las condiciones laborales, lo que permitiría al trabajador solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización.

Por otro lado, cuando es el trabajador quien solicita una reducción de jornada, la situación es distinta. En ciertos casos, este derecho está reconocido en el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su impacto en el salario dependerán del motivo de la solicitud, siendo los más habituales aquellos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En estos casos, la empresa no puede rechazar la reducción.

Las horas extraordinarias, por lo general, no son obligatorias para el trabajador, ya que su realización es voluntaria. Sin embargo, es importante revisar el convenio colectivo y el contrato laboral, ya que en determinadas circunstancias podría existir la obligación de realizarlas.

El Estatuto de los Trabajadores establece un límite de 80 horas extraordinarias anuales, salvo que se compensen con descansos equivalentes en lugar de pago adicional. Además, estas horas no pueden emplearse para exceder la jornada laboral diaria.

Es esencial recordar que las horas extraordinarias deben ser compensadas, ya sea mediante un pago adicional o con descanso equivalente.

¿Qué hacer si la empresa exige horas extra incumpliendo la normativa? El trabajador puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que interviene en casos de abuso. También puede acudir a los representantes sindicales o al comité de empresa, si los hubiera. Es clave destacar que negarse a realizar horas extraordinarias no puede ser motivo de sanción ni de despido.