Abogada Laboralista
en Galdakao

Las resoluciones emitidas por el INSS pueden ser impugnadas a través de una reclamación administrativa previa, antes de acudir a la vía judicial.

Un despido se considera improcedente —ya ocurra en Galdakao o en cualquier punto de Bizkaia— cuando la empresa no cumple con las garantías legales exigidas o no existe una causa real que lo justifique. Por ejemplo, si se alega una falta de beneficios como motivo del despido y dicha afirmación no se corresponde con la realidad.

La diferencia entre un despido improcedente y uno nulo radica en la causa que lo motiva. El despido nulo se produce cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador o existen actos de discriminación, como puede ser el caso de despedir a una mujer por estar embarazada.

No, estar de baja médica no justifica el despido de un trabajador. Proceder en estas circunstancias puede dar lugar a la declaración de nulidad del despido, al constituir una vulneración de los derechos fundamentales de la persona trabajadora.

De hecho, la jurisprudencia reconoce que despedir a alguien por motivo de su enfermedad supone un acto discriminatorio y, por tanto, una infracción grave de sus derechos. En estos casos, el empleador podría verse obligado a readmitir al trabajador y a indemnizarlo por los daños y perjuicios ocasionados.

El término legalmente reconocido hoy en día para lo que tradicionalmente se conocía como baja por maternidad o paternidad es “permiso por nacimiento y cuidado del menor”. Este permiso garantiza, por ley, un período de descanso igualitario para ambos progenitores, ya sea en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

¿Siempre ha sido así? En absoluto. Hasta la reforma de 2007, los padres solo contaban con 2 días de permiso retribuido por el nacimiento de un hijo. Ese mismo año, el permiso se amplió a 4 semanas y, en 2008, se duplicó hasta alcanzar las 8 semanas.

Un trabajador por cuenta ajena es aquella persona que presta sus servicios para otra, ya sea una empresa o un particular, dentro de una relación laboral que se rige por la voluntariedad, la dependencia, la remuneración y la ajenidad. Esta última implica que los beneficios generados no son propiedad del trabajador, sino que corresponden al empleador, quien le retribuye mediante un salario.

La ajenidad también abarca los riesgos y los medios: el empleador asume las pérdidas económicas y está obligado a garantizar el salario del trabajador, incluso cuando no obtenga los ingresos esperados. Asimismo, debe proporcionar los medios y recursos necesarios para el desarrollo de la actividad laboral.

Por otro lado, el trabajador por cuenta propia o autónomo desempeña una actividad profesional de forma habitual, directa y personal, sin estar subordinado a ningún empleador. Asume íntegramente la gestión de sus recursos, el control de su actividad y la responsabilidad sobre los beneficios o pérdidas que se deriven de su trabajo.

En términos generales, una empresa no puede modificar de forma unilateral la jornada laboral de sus empleados. Si lo hiciera, podría incurrir en una novación contractual fraudulenta o en una modificación sustancial de las condiciones laborales. En ambos casos, el trabajador tendría derecho a extinguir el contrato y a recibir la correspondiente indemnización.

Ahora bien, cuando es el trabajador quien solicita una reducción de jornada, el escenario cambia. En determinadas circunstancias, esta petición se configura como un derecho individual reconocido por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su efecto en el salario dependerán del motivo de la solicitud, siendo los más comunes aquellos vinculados a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En estos supuestos, la empresa no puede denegar la reducción solicitada.

Por regla general, las horas extraordinarias tienen carácter voluntario para el trabajador y, por tanto, no son obligatorias. No obstante, es importante revisar lo que establece el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo, ya que podrían contemplarse situaciones específicas que requieran su realización.

El Estatuto de los Trabajadores fija un límite anual de 80 horas extraordinarias, salvo que estas se compensen con períodos equivalentes de descanso. Además, no pueden utilizarse para superar el máximo de jornada laboral diaria.

Las horas extra deben ser compensadas, ya sea mediante retribución económica o descanso equivalente, según lo pactado o lo previsto en la normativa vigente.

¿Y qué sucede si el empleador exige o presiona para realizar horas extraordinarias fuera del marco legal? En tal caso, el trabajador puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que podrá actuar frente a posibles abusos. También puede recurrir a los representantes sindicales o al comité de empresa, en caso de existir. Es importante destacar que negarse a hacer horas extra no constituye una causa válida de sanción ni de despido.