Abogada Laboralista
en Urduliz

Las resoluciones emitidas por el INSS pueden ser objeto de impugnación a través de una reclamación administrativa previa, antes de acudir a la vía judicial.

Un despido improcedente, tanto en Urduliz como en cualquier otro municipio de Bizkaia, se produce cuando la empresa no respeta las garantías legales exigidas o no existe una causa real que lo justifique. Por ejemplo, si se alegan pérdidas económicas como motivo para eliminar tu puesto de trabajo, y tienes conocimiento de que dicha situación no corresponde con la realidad.

Este tipo de despido se distingue del despido nulo, el cual implica una vulneración grave de derechos fundamentales o supone un acto discriminatorio. Un caso claro sería el despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada.

El despido improcedente se diferencia del despido nulo en que este último implica la vulneración de derechos fundamentales o un acto de discriminación. Por ejemplo, despedir a una mujer por el hecho de estar embarazada constituye un caso claro de despido nulo.

No, estar de baja laboral no constituye una causa válida para despedir a un trabajador. Un despido en estas circunstancias puede ser declarado nulo por vulnerar los derechos fundamentales del empleado, lo que incluso podría derivar en una indemnización adicional por daños y perjuicios. Según la jurisprudencia, el despido motivado por una situación de enfermedad supone un acto discriminatorio y una grave vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

El término jurídicamente adecuado para referirse a la baja por maternidad o paternidad es “permiso por nacimiento y cuidado del menor”. Se trata del periodo de descanso que la legislación reconoce a ambos progenitores, en igualdad de condiciones, para atender a su hijo tras el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

¿Ha sido siempre así? No. Antes de la reforma de 2007, los padres solo disponían de dos días de permiso remunerado por nacimiento. Con los cambios normativos de ese año, se amplió a cuatro semanas, y en 2008, a ocho semanas.

En la actualidad, este permiso tiene una duración de 16 semanas para cada progenitor, consolidando un avance significativo hacia la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

 Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.
  
  
• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.
  
  
• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

Un trabajador por cuenta ajena es aquel que presta sus servicios a otra persona o entidad dentro de una relación laboral caracterizada por la voluntariedad, la dependencia jerárquica, la retribución económica y la ajenidad. Esta última se manifiesta en distintos ámbitos:

• Ajenidad en los frutos, ya que los beneficios generados por su trabajo pertenecen al empleador.

• Ajenidad en los riesgos, pues el empresario asume las pérdidas económicas sin que ello afecte al salario pactado del trabajador.

• Ajenidad en los medios, dado que es el empresario quien facilita las herramientas y recursos necesarios para el desempeño de las funciones laborales.

Por otro lado, el trabajador por cuenta propia —también conocido como autónomo— desarrolla una actividad profesional de manera habitual, personal y directa. Asume por completo la gestión de su trabajo, empleando sus propios recursos, marcando sus directrices y respondiendo con su patrimonio ante cualquier riesgo que surja.

En principio, la empresa no puede modificar de forma unilateral la jornada laboral de sus trabajadores. Si lo hiciera, podría tratarse de una novación contractual fraudulenta o de una modificación sustancial de las condiciones laborales, situaciones que habilitarían al trabajador a solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización.

Por otro lado, cuando es el trabajador quien solicita una reducción de jornada, el escenario cambia. En determinadas circunstancias, esta solicitud se reconoce como un auténtico derecho individual protegido por el Estatuto de los Trabajadores. La duración y el impacto económico de dicha reducción dependerán del motivo que la justifique, siendo las causas más habituales aquellas vinculadas a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional. En estos supuestos, la empresa está obligada a aceptar la reducción solicitada.

En términos generales, la realización de horas extraordinarias por parte del trabajador no es obligatoria, ya que su ejecución tiene carácter voluntario. Sin embargo, es fundamental revisar lo estipulado en el convenio colectivo aplicable y/o en el contrato laboral, ya que pueden existir situaciones específicas en las que el trabajador esté obligado a realizarlas.

El Estatuto de los Trabajadores establece un límite anual de 80 horas extraordinarias, salvo que estas se compensen mediante tiempos de descanso equivalentes en lugar de retribución económica. Además, dichas horas no pueden utilizarse para rebasar la duración máxima de la jornada laboral diaria.

Las horas extra deben ser compensadas siempre, bien sea mediante pago adicional o descanso equivalente.

Ahora bien, cuando el empresario exige o presiona al trabajador para que las realice sin respetar la normativa vigente, este puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que actúa en casos de abuso. También puede acudir a sus representantes sindicales o al comité de empresa, si lo hubiere. Cabe subrayar que negarse a realizar horas extraordinarias no puede ser motivo de sanción ni de despido.