Abogada Laboralista
en Derio

Las decisiones del INSS pueden ser impugnadas a través de una reclamación administrativa previa al inicio de cualquier procedimiento judicial.

Un despido se considera improcedente —ya sea en Derio o en cualquier punto de Bizkaia— cuando no se respetan las garantías legales exigidas o no existe una causa objetiva que lo sustente. Por ejemplo, si la empresa argumenta una supuesta falta de beneficios para justificar tu salida y tú sabes que esa afirmación no es cierta, estaríamos ante un despido improcedente.

En cambio, hablamos de despido nulo cuando se vulneran derechos fundamentales o se comete un acto de discriminación. Un caso claro sería el despido de una mujer por el hecho de estar embarazada, lo que constituye una infracción grave de los derechos laborales.

Mientras que el despido improcedente se da por ausencia de causa legal justificada, el despido nulo implica la vulneración de derechos fundamentales o la existencia de un acto discriminatorio. Por ejemplo, despedir a una mujer por estar embarazada constituye un despido nulo, ya que vulnera el principio de igualdad y protección frente a la discriminación.

Estar de baja laboral no justifica un despido. Despedir a un trabajador mientras se encuentra en situación de baja médica no constituye una causa válida. De hecho, podría calificarse como despido nulo al implicar una vulneración de derechos fundamentales, lo que además podría conllevar una indemnización por daños y perjuicios. La jurisprudencia es clara: el despido motivado por enfermedad se considera un acto discriminatorio y una grave infracción de los derechos laborales.

Permiso por nacimiento y cuidado del menor: el término legal actual. Hoy en día, el nombre correcto para referirse a la baja por maternidad o paternidad es «permiso por nacimiento y cuidado del menor». Este derecho, reconocido por ley, establece un período de descanso igualitario para ambos progenitores con el fin de atender a su hijo, tanto en casos de nacimiento como de adopción, guarda o acogimiento.

¿Siempre ha sido así? No. Antes de la reforma de 2007, los padres contaban únicamente con 2 días de permiso retribuido por el nacimiento de su hijo. Ese mismo año se amplió a 4 semanas, y en 2008 se duplicó hasta alcanzar las 8 semanas, iniciando un camino hacia la equiparación de derechos entre ambos progenitores.

El trabajador por cuenta ajena presta sus servicios a otra persona física o jurídica dentro de una relación laboral basada en la voluntariedad, la dependencia jerárquica y la percepción de un salario. Esta relación está definida por el principio de ajenidad: los beneficios obtenidos por su labor pertenecen al empleador, quien también asume los riesgos empresariales y tiene la obligación de proporcionar los medios necesarios para el desempeño del trabajo, garantizando el pago del salario incluso ante dificultades económicas.

En cambio, el trabajador por cuenta propia —también conocido como autónomo— desarrolla su actividad de manera personal, habitual y directa, sin estar subordinado a ningún empleador. Asume plenamente la gestión de su negocio, toma decisiones de forma independiente y enfrenta tanto los riesgos como los frutos derivados de su ejercicio profesional.

En términos generales, una empresa no puede modificar de forma unilateral la jornada laboral de sus empleados. Hacerlo podría constituir una novación fraudulenta del contrato de trabajo o una modificación sustancial de las condiciones laborales. Ante este tipo de situaciones, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción del contrato, con la correspondiente indemnización.

Por el contrario, cuando es el trabajador quien solicita una reducción de jornada, el escenario cambia. En determinados supuestos, esta petición se configura como un derecho individual amparado por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su repercusión económica dependerán del motivo que la justifique, siendo frecuente su vinculación con la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. En estos casos, la empresa está obligada a concederla y no puede negarla.

En términos generales, las horas extra tienen carácter voluntario para el trabajador, por lo que no pueden imponerse de forma obligatoria. No obstante, es esencial revisar lo dispuesto en el convenio colectivo o el contrato laboral, ya que en ciertos casos específicos podrían establecerse obligaciones al respecto.

El Estatuto de los Trabajadores fija un límite anual de 80 horas extraordinarias, salvo que se compensen mediante descansos equivalentes en lugar de una retribución económica. Además, no se permite que las horas extra superen la duración máxima de la jornada diaria.

Estas horas deben ser compensadas adecuadamente, ya sea con un pago adicional o con descanso equivalente.

¿Qué hacer ante presiones indebidas? Si el empresario exige o presiona para realizar horas extra sin respetar la normativa, el trabajador puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. También puede acudir a los representantes sindicales o al comité de empresa, si los hubiera. Es importante saber que la negativa a realizar horas extra en condiciones no legales no puede ser motivo de sanción ni de despido.