Abogada Laboralista
en Berango

Las resoluciones del INSS pueden ser recurridas mediante una reclamación administrativa previa, antes de iniciar cualquier procedimiento judicial.

Un despido se considera improcedente, tanto en Berango como en cualquier localidad de Bizkaia, cuando no se cumplen las garantías legales establecidas o no existe una causa objetiva que lo justifique. Por ejemplo, si la empresa alega pérdidas económicas como motivo del despido y tú sabes que esa información no es cierta.

Este tipo de despido se diferencia del despido nulo, que tiene lugar cuando se vulneran derechos fundamentales o se produce una discriminación. Un caso claro sería el despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada.

El despido improcedente se diferencia del despido nulo en que este último supone la vulneración de derechos fundamentales o la existencia de una conducta discriminatoria, como puede ser el caso de despedir a una trabajadora por estar embarazada.

La baja laboral no constituye un motivo válido para despedir a un trabajador. Si se produce un despido en estas circunstancias, podría ser declarado nulo por vulnerar derechos fundamentales, lo que abriría la puerta a una posible indemnización por daños y perjuicios. Según la jurisprudencia vigente, despedir a una persona por causa de enfermedad se considera un acto discriminatorio y una infracción grave de sus derechos.

En la actualidad, el término legal utilizado para referirse a la baja por maternidad o paternidad es «permiso por nacimiento y cuidado del menor». Esta prestación garantiza a ambos progenitores el derecho a disfrutar de un período de descanso igualitario, reconocido por ley, en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

No obstante, este derecho ha evolucionado con el tiempo. Antes de la reforma de 2007, los padres solo disponían de dos días de permiso laboral remunerado tras el nacimiento de un hijo. Ese mismo año, el período se amplió a cuatro semanas, y en 2008 se extendió a ocho semanas, marcando un avance significativo hacia la corresponsabilidad en el cuidado familiar.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.

   

• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.

   

• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

El trabajador por cuenta ajena es aquel que presta sus servicios para otra persona o entidad, en el marco de una relación laboral basada en la voluntariedad, la subordinación jerárquica y la percepción de un salario. Esta relación implica el principio de ajenidad, lo que significa que los frutos del trabajo no pertenecen al trabajador, sino al empleador, quien los recibe a cambio de una retribución económica.

Además, es el empresario quien asume la responsabilidad sobre los medios de producción y los riesgos derivados de la actividad, incluyendo la obligación de garantizar el salario, incluso en situaciones de dificultad económica. Asimismo, debe proporcionar los recursos necesarios para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones de forma adecuada.

En términos generales, una empresa no puede alterar unilateralmente la jornada laboral de sus trabajadores. De hacerlo, podría incurrir en una novación contractual fraudulenta o en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que facultaría al empleado a solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización.

En cambio, cuando es el trabajador quien solicita una reducción de jornada, la situación es distinta. En determinados supuestos, este derecho está amparado por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su repercusión en el salario dependerán del motivo que la justifique, siendo los más habituales aquellos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En estos casos, la empresa no puede negarse a concederla.

Por norma general, las horas extraordinarias no son obligatorias para el trabajador, ya que su realización tiene carácter voluntario. Sin embargo, es esencial revisar lo establecido en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, ya que en determinados supuestos puede existir la obligación de prestarlas.

El Estatuto de los Trabajadores fija un límite anual de 80 horas extraordinarias, salvo que se compensen con períodos equivalentes de descanso en lugar de una retribución económica. Además, estas horas no pueden emplearse para exceder la jornada laboral diaria legalmente establecida.

Es importante tener presente que las horas extra deben ser remuneradas, ya sea mediante un pago adicional o a través de descanso compensatorio.

¿Qué ocurre si la empresa exige horas extraordinarias incumpliendo la normativa? El trabajador tiene derecho a denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que actúa en casos de abuso. También puede acudir a los representantes sindicales o al comité de empresa, si los hubiera. En ningún caso, la negativa a realizar horas extraordinarias puede justificar una sanción ni un despido.