Abogada Laboralista
en Gorliz

Si no estás conforme con una resolución del INSS, puedes presentar una reclamación administrativa previa como primer paso para defender tus derechos antes de iniciar un procedimiento judicial.

Un despido se considera improcedente (ya sea en Gorliz o en cualquier otro municipio de Bizkaia) cuando la empresa no respeta las garantías legales establecidas o no existe una causa objetiva que lo justifique. Esto puede ocurrir, por ejemplo, si se alega una falta de beneficios sin que exista una base real para dicha afirmación. En estos casos, el trabajador tiene derecho a reclamar, ya que la extinción del contrato no se ha realizado conforme a la ley.

Por otro lado, hablamos de despido nulo cuando se vulneran derechos fundamentales o se produce una discriminación. Un ejemplo evidente es el despido de una trabajadora por estar embarazada, lo que constituye una violación grave de los derechos laborales y puede dar lugar a la readmisión inmediata y a una indemnización por daños.

El despido improcedente se produce cuando la empresa no acredita una causa legal válida para justificar la extinción del contrato. Es decir, no cumple con los requisitos exigidos por la normativa laboral para despedir al trabajador.

En cambio, el despido nulo se da cuando el cese vulnera derechos fundamentales o responde a motivos discriminatorios. Un ejemplo claro sería el despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada, lo que supone una infracción directa del principio de igualdad y una violación de la protección frente a la discriminación.

La baja laboral no constituye una causa válida para extinguir el contrato de trabajo. Despedir a una persona mientras se encuentra en situación de incapacidad temporal puede ser considerado despido nulo, especialmente si se vulneran derechos fundamentales como la integridad física o la no discriminación.

La jurisprudencia lo deja claro: el despido vinculado a una enfermedad o situación médica supone una conducta discriminatoria y una infracción grave de la normativa laboral. En estos casos, el trabajador tiene derecho a ser readmitido y a reclamar una indemnización por los daños morales y materiales sufridos.

Permiso por nacimiento y cuidado del menor: el término legal actual. Hoy en día, el nombre correcto para referirse a la baja por maternidad o paternidad es «permiso por nacimiento y cuidado del menor». Este derecho, reconocido por ley, establece un período de descanso igualitario para ambos progenitores con el fin de atender a su hijo, tanto en casos de nacimiento como de adopción, guarda o acogimiento.

¿Siempre ha sido así? No. Antes de la reforma de 2007, los padres contaban únicamente con 2 días de permiso retribuido por el nacimiento de su hijo. Ese mismo año se amplió a 4 semanas, y en 2008 se duplicó hasta alcanzar las 8 semanas, iniciando un camino hacia la equiparación de derechos entre ambos progenitores.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

 Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.
• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.
• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

El trabajo por cuenta ajena se caracteriza por una relación laboral en la que una persona física presta servicios para otra —ya sea una empresa o particular— bajo condiciones de voluntariedad, subordinación organizativa y remuneración periódica. En este vínculo, el empleador es quien obtiene los beneficios del trabajo realizado, asume los riesgos económicos del negocio y debe facilitar los medios necesarios para que el trabajador desempeñe sus funciones, incluyendo el abono del salario incluso en situaciones adversas.

Por el contrario, el profesional por cuenta propia —o autónomo— ejerce su actividad de forma independiente, sin estar sujeto a instrucciones jerárquicas. Gestiona directamente su negocio, toma decisiones autónomas y asume tanto las posibles pérdidas como los beneficios que se deriven de su actividad económica.

Como norma general, una empresa no puede alterar unilateralmente la jornada de trabajo pactada con sus empleados. Este tipo de actuación podría considerarse una modificación sustancial de las condiciones laborales o incluso una novación contractual encubierta. En tales casos, el trabajador tiene la posibilidad de solicitar la extinción del contrato, con derecho a recibir la indemnización correspondiente.

En cambio, cuando es el trabajador quien plantea una reducción de jornada, el marco legal es distinto. En determinados supuestos —especialmente vinculados a la conciliación familiar— esta solicitud se configura como un derecho reconocido por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su impacto económico dependerán del motivo alegado, pero si se cumplen los requisitos legales, la empresa está obligada a aceptarla y no puede denegarla.

Por norma general, las horas extraordinarias no pueden imponerse de forma obligatoria al trabajador, ya que su realización tiene carácter voluntario. Sin embargo, es fundamental revisar lo que establece el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo, ya que en determinadas circunstancias podrían contemplarse excepciones.

El Estatuto de los Trabajadores establece un tope de 80 horas extra al año, siempre que no se compensen con descansos equivalentes. Además, estas horas no pueden prolongar la jornada laboral más allá del límite diario permitido.

Toda hora extraordinaria debe ser compensada de forma adecuada, ya sea mediante retribución económica o con tiempo de descanso equivalente.

¿Qué hacer si se vulneran estos derechos?

Si el empleador exige la realización de horas extra fuera del marco legal o ejerce presión indebida, el trabajador puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. También puede recurrir al comité de empresa o a los delegados sindicales, si los hubiera. Es importante tener presente que negarse a realizar horas extraordinarias en condiciones no legales no constituye motivo válido de sanción ni de despido.