Abogada Laboralista
en Basauri

Las resoluciones dictadas por el INSS pueden ser recurridas mediante una reclamación administrativa antes de llevar el caso a la vía judicial.

Un despido improcedente, ya sea en Basauri o en cualquier otra localidad de Bizkaia, ocurre cuando no se cumplen las garantías legales necesarias o no existe un motivo real que lo respalde. Por ejemplo, si una empresa argumenta falta de beneficios para justificar tu despido y sabes que esta razón no es cierta. Esto se diferencia de un despido nulo, que supone la vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como despedir a una mujer por estar embarazada.

Un despido improcedente se distingue de un despido nulo porque, en este último, se produce una vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como despedir a una mujer por el hecho de estar embarazada.

No, estar de baja laboral no puede ser una razón válida para despedir a un trabajador. Un despido en estas circunstancias podría considerarse nulo por atentar contra los derechos fundamentales de los trabajadores, lo que podría derivar en una indemnización adicional por daños y perjuicios. La jurisprudencia establece que despedir a un trabajador por motivo de su enfermedad constituye una forma de discriminación y una vulneración clara de sus derechos fundamentales.

El término legal actual para referirse a la baja por maternidad o paternidad es «permiso por nacimiento y cuidado del menor». Este permiso corresponde a un período de descanso otorgado por ley, de manera equitativa para ambos progenitores, con el objetivo de atender a su hijo, ya sea en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

¿Siempre fue así? La respuesta es no. Antes de la reforma de 2007, los padres solo tenían derecho a 2 días de permiso laboral remunerado por el nacimiento de un hijo. Ese mismo año se amplió a 4 semanas y, en 2008, se incrementó a 8 semanas.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

 Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.
  
  
• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.
  
  
• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

Un trabajador por cuenta ajena es aquel que presta servicios para otra persona o entidad. Su relación laboral se caracteriza por ser voluntaria, dependiente (bajo la dirección organizativa o directiva de otra persona), remunerada (a cambio de un salario) y marcada por la ajenidad. Esta ajenidad implica que los beneficios generados por el trabajador no le pertenecen, sino que son cedidos al empleador a cambio del salario. Asimismo, la ajenidad se refleja en los riesgos y los medios: en caso de pérdidas, es el empleador quien asume la responsabilidad y garantiza el pago del salario, incluso si no ha recibido los pagos de sus deudores. Además, el empleador debe proporcionar al trabajador los recursos materiales necesarios para desempeñar su labor.

Por otro lado, un trabajador por cuenta propia, comúnmente conocido como autónomo, es aquel que realiza de manera habitual, personal y directa una actividad profesional. En este caso, el trabajador asume la responsabilidad total de su actividad, gestionando sus propios recursos, directrices y patrimonio, y siendo completamente responsable de los resultados de su trabajo.

En términos generales, una empresa no puede modificar unilateralmente la jornada laboral de sus empleados. Si lo hiciera, podría tratarse de una novación fraudulenta del contrato de trabajo o de una modificación sustancial de las condiciones laborales, lo que permitiría al trabajador solicitar la extinción del contrato y recibir una indemnización.

Por otro lado, cuando es el trabajador quien solicita la reducción de jornada, la situación es distinta. En ciertos casos, esta solicitud constituye un derecho individual reconocido por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción de jornada y su impacto económico en el salario dependerán de la causa de la solicitud, siendo las más habituales aquellas vinculadas a la conciliación entre la vida personal, familiar y profesional. En estos supuestos, la empresa está obligada a aceptar la reducción.

En términos generales, las horas extra no son obligatorias para el trabajador, ya que su realización es voluntaria. Sin embargo, es esencial revisar lo estipulado en el convenio colectivo aplicable o en el contrato de trabajo, ya que podría haber situaciones en las que el trabajador estuviera obligado a realizarlas.

El Estatuto de los Trabajadores establece un límite máximo de 80 horas extraordinarias al año, a menos que estas se compensen con períodos de descanso equivalentes en lugar de remuneración económica. Además, las horas extra no pueden usarse para exceder el límite de la jornada laboral diaria.

Es importante recordar que las horas extraordinarias deben ser compensadas, ya sea con un pago adicional o mediante descanso equivalente.

En caso de que un empresario exija o presione al trabajador para realizar horas extra sin respetar la normativa, este puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que actuará frente a posibles abusos. También puede buscar apoyo en los representantes sindicales o el comité de empresa, si los hubiera. Cabe destacar que negarse a realizar horas extra no puede ser motivo de sanción ni de despido.