Abogada Laboralista
en Arrigorriaga

Las resoluciones del INSS pueden ser recurridas mediante una reclamación administrativa previa, antes de iniciar cualquier procedimiento judicial.

Un despido se considera improcedente, tanto en Arrigorriaga como en cualquier otro municipio de Bizkaia, cuando no se respetan las garantías legales establecidas o no existe una causa objetiva que lo justifique. Por ejemplo, si la empresa alega pérdidas económicas como motivo del despido y dicha afirmación no se corresponde con la realidad.

Este tipo de despido se diferencia del despido nulo, que tiene lugar cuando se vulneran derechos fundamentales o se produce una discriminación. Un ejemplo claro sería el despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada, lo cual constituye una infracción grave del principio de igualdad.

El despido improcedente se diferencia del despido nulo en que este último supone una vulneración de derechos fundamentales o una conducta discriminatoria. Un ejemplo representativo sería el despido de una trabajadora por estar embarazada, lo cual constituye una infracción grave del principio de igualdad.

La baja laboral no constituye un motivo legítimo para despedir a un trabajador. Si se produce un despido en estas circunstancias, podría ser declarado nulo por vulnerar derechos fundamentales, lo que daría lugar a una posible indemnización por daños y perjuicios.

La jurisprudencia considera que despedir a una persona a causa de su enfermedad representa un acto discriminatorio y una grave infracción de sus derechos laborales.

En la actualidad, el término legal utilizado para referirse a la baja por maternidad o paternidad es «permiso por nacimiento y cuidado del menor». Esta prestación garantiza a ambos progenitores el derecho a disfrutar de un período de descanso igualitario, reconocido por ley, en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

No obstante, este derecho ha evolucionado con el tiempo. Antes de la reforma de 2007, los padres solo disponían de dos días de permiso laboral remunerado tras el nacimiento de un hijo. Ese mismo año, el período se amplió a cuatro semanas, y en 2008 se extendió a ocho semanas, marcando un avance significativo hacia la corresponsabilidad en el cuidado familiar.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.

   

• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.

   

• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

El trabajador por cuenta ajena es aquel que presta servicios para otra persona física o jurídica, en el marco de una relación laboral basada en la voluntariedad, la subordinación jerárquica y la percepción de una retribución salarial. Esta relación se caracteriza por el principio de ajenidad, lo que implica que los frutos del trabajo no pertenecen al trabajador, sino al empleador, quien los recibe a cambio de una compensación económica.

Asimismo, la responsabilidad sobre los medios de producción y los riesgos derivados de la actividad recae en el empresario, quien está obligado a garantizar el salario, incluso en situaciones de dificultad económica. También debe proporcionar los recursos necesarios para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones de manera adecuada.

Como norma general, una empresa no puede modificar unilateralmente la jornada laboral de sus trabajadores. De hacerlo, podría incurrir en una novación contractual fraudulenta o en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que facultaría al empleado a solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización.

En cambio, cuando es el trabajador quien solicita una reducción de jornada, la situación es distinta. Este derecho está reconocido en determinados supuestos por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su repercusión en el salario dependerán del motivo alegado, siendo los más habituales aquellos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En estos casos, la empresa no puede negarse a concederla.

Las horas extraordinarias, por regla general, no son obligatorias para el trabajador, ya que su realización tiene carácter voluntario. No obstante, es fundamental revisar lo establecido en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, ya que en determinados supuestos puede existir la obligación de prestarlas.

El Estatuto de los Trabajadores fija un límite anual de 80 horas extraordinarias, salvo que se compensen con descansos equivalentes en lugar de una retribución económica. Además, estas horas no pueden utilizarse para exceder la jornada laboral diaria legalmente establecida.

Es importante tener presente que las horas extra deben ser remuneradas, ya sea mediante un pago adicional o a través de descanso compensatorio.

¿Qué hacer si la empresa exige horas extraordinarias incumpliendo la normativa? El trabajador puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que actúa en casos de abuso. También puede acudir a los representantes sindicales o al comité de empresa, si los hubiera. En ningún caso, la negativa a realizar horas extraordinarias puede justificar una sanción ni un despido.