Abogada Laboralista
en Barakaldo

Las resoluciones del INSS pueden ser impugnadas mediante una reclamación administrativa antes de recurrir a la vía judicial.

Un despido improcedente, ya sea en Barakaldo o en el resto de Bizkaia, es aquel que no cumple con las garantías legales necesarias o que carece de un motivo real que lo justifique. Por ejemplo, si la empresa alega falta de beneficios para prescindir de tu puesto de trabajo y sabes que no es cierto. Se diferencia de un despido nulo porque este último implica una vulneración de tus derechos fundamentales o una discriminación, como en el caso de despedir a una mujer por estar embarazada.

«Un despido improcedente se diferencia de un despido nulo porque en el caso del despido nulo hay una violación de tus derechos fundamentales o una discriminación. Un ejemplo de despido nulo es despedir a una mujer por estar embarazada.

«No, el hecho de estar de baja laboral no puede ser motivo para despedir a un trabajador. Un despido de estas características podría ser declarado nulo por vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores, lo que podría dar lugar a una indemnización adicional por daños y perjuicios. La jurisprudencia establece que un trabajador despedido debido a su enfermedad está siendo discriminado y sus derechos fundamentales están siendo claramente vulnerados.

El término legalmente correcto para referirse a la baja por maternidad o paternidad es “permiso por nacimiento y cuidado del menor”. Este permiso es el tiempo de descanso que la ley concede a ambos progenitores por igual para atender a su hijo, ya sea en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

¿Siempre ha sido así? La verdad es que no. Antes de la reforma de 2007, el padre solo tenía derecho a 2 días de permiso laboral remunerado por el nacimiento de un hijo. Ese año se amplió a 4 semanas y, posteriormente, en 2008, a 8 semanas.

Actualmente, la duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor es igual para ambos progenitores y es de 16 semanas.

Un trabajador por cuenta ajena es aquel que trabaja para otra persona. Su relación laboral tiene las siguientes características: es voluntaria, dependiente (bajo el mando organizativo o directivo de otra persona), retribuida (se trabaja a cambio de un salario) y presenta una nota de ajenidad. Esta ajenidad se manifiesta en los frutos, es decir, los beneficios que genera el trabajador no son de su propiedad, sino que los cede al empresario a cambio de su salario. Además, existe ajenidad en los riesgos y en los medios: en caso de pérdidas, el empresario es quien responde, debiendo hacerse cargo del salario de los trabajadores aunque no haya recibido los pagos pertinentes de sus deudores. Por otra parte, la ajenidad en los medios implica que el empresario será quien proporcione los medios materiales suficientes al trabajador para que pueda desempeñar su labor.

Un trabajador por cuenta propia, comúnmente denominado trabajador autónomo, es aquel que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad profesional. Es decir, asume y pone sus propios medios, directrices y patrimonio, y es responsable de su propio trabajo.

«En términos generales, la empresa no puede modificar unilateralmente la jornada laboral de su plantilla. Si esto ocurriera, podríamos estar ante una novación fraudulenta del contrato de trabajo o una modificación sustancial de las condiciones laborales, lo que daría derecho al trabajador a solicitar la extinción del contrato y recibir una indemnización.

Sin embargo, cuando es el trabajador quien solicita la reducción de jornada, la situación cambia. En ciertos casos, esta facultad se configura como un verdadero derecho individual exigible por el trabajador, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. La duración legal de la reducción de jornada y sus efectos económicos en el salario del trabajador dependerán del motivo de la solicitud, siendo las causas más comunes aquellas relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y profesional. En estos casos, la empresa no puede negar dicha reducción.

En términos generales, no es obligatorio para el trabajador realizar horas extra, ya que su carácter siempre es voluntario. No obstante, es importante tener en cuenta lo que establezca el convenio colectivo de aplicación y/o el contrato del trabajador, ya que pueden existir circunstancias en las que el trabajador se vea obligado a realizarlas.

El Estatuto de los Trabajadores limita el número máximo de horas extra que una persona puede realizar, estableciendo que un trabajador no puede hacer más de 80 horas extraordinarias al año, a menos que se compensen con descansos equivalentes en lugar de remuneración económica. Además, las horas extra no podrán utilizarse para superar el límite de la jornada laboral diaria.

Las horas extraordinarias siempre deben ser compensadas, ya sea mediante remuneración o mediante tiempo de descanso equivalente a las horas trabajadas.

Ahora bien, si las horas extra son voluntarias, ¿qué puede hacer un trabajador cuando el empresario le exige o presiona para realizarlas sin cumplir con la normativa? En ese caso, el trabajador puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede intervenir en situaciones de abuso. También puede acudir a los representantes sindicales o comités de empresa, en caso de que existan. Es importante destacar que la negativa a realizar horas extra no puede ser motivo de sanción ni de despido.