Abogada Laboralista
en Leioa

Las decisiones del INSS pueden impugnarse a través de una reclamación administrativa previa al inicio de un proceso judicial.

Un despido se considera improcedente, tanto en Leioa como en cualquier otro municipio de Bizkaia, cuando no se respetan las garantías legales exigidas o no existe una causa válida que lo justifique. Por ejemplo, si una empresa argumenta pérdidas económicas para justificar tu despido y sabes que esta afirmación no es veraz. Esto se distingue de un despido nulo, que ocurre cuando se vulneran derechos fundamentales o existe un acto discriminatorio, como despedir a una trabajadora por estar embarazada.

Un despido improcedente se distingue de un despido nulo en que este último implica una vulneración de derechos fundamentales o un acto de discriminación, como el despido de una mujer por su embarazo.

No, la baja laboral no es un motivo legítimo para despedir a un trabajador. Si esto ocurre, el despido podría ser declarado nulo, al suponer una vulneración de sus derechos fundamentales, lo que podría derivar en una indemnización por daños y perjuicios. De acuerdo con la jurisprudencia, despedir a alguien debido a su enfermedad es considerado un acto discriminatorio y una clara transgresión de sus derechos.

Actualmente, el término legal correcto para designar la baja por maternidad o paternidad es «permiso por nacimiento y cuidado del menor». Esta prestación reconoce el derecho de ambos progenitores a disfrutar de un período de descanso igualitario, garantizado por ley, para atender a su hijo en casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

Sin embargo, no siempre fue así. Antes de la reforma de 2007, los padres solo contaban con 2 días de permiso laboral remunerado tras el nacimiento de un hijo. Ese mismo año, la duración se amplió a 4 semanas y, posteriormente, en 2008, se extendió a 8 semanas.

Un trabajador por cuenta ajena es aquel que desarrolla su labor para otra persona o entidad, bajo una relación caracterizada por la voluntariedad, la dependencia jerárquica y la remuneración a través de un salario. Esta situación implica ajenidad, lo que significa que los beneficios generados no pertenecen al trabajador, sino que se trasladan al empresario a cambio de una compensación económica. Además, la responsabilidad sobre los riesgos y los medios recae en el empleador, quien debe garantizar el salario, incluso ante posibles dificultades económicas de su negocio. Asimismo, el empresario debe proporcionar los recursos necesarios para que el trabajador desempeñe sus funciones.

Por regla general, una empresa no puede modificar la jornada laboral de sus empleados de forma unilateral. Si lo hiciera, podría constituir una novación fraudulenta del contrato o una modificación sustancial de las condiciones laborales, lo que permitiría al trabajador solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización.

Por otro lado, si es el empleado quien pide una reducción de jornada, la situación cambia. En ciertos casos, este derecho está reconocido por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su impacto en el salario dependerán del motivo de la solicitud, siendo los casos más comunes aquellos vinculados a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En estas circunstancias, la empresa no puede denegar la reducción.

En general, las horas extraordinarias no son obligatorias para el trabajador, ya que su realización es voluntaria. No obstante, es clave revisar lo estipulado en el convenio colectivo o en el contrato laboral, ya que en ciertos casos puede existir la obligación de realizarlas.

El Estatuto de los Trabajadores establece un máximo de 80 horas extraordinarias al año, salvo que estas se compensen con descansos equivalentes en lugar de un pago adicional. Además, las horas extra no pueden utilizarse para sobrepasar la jornada laboral diaria.

Es fundamental recordar que las horas extraordinarias deben ser remuneradas, ya sea mediante un pago adicional o con descanso compensatorio.

¿Qué hacer si la empresa exige horas extra incumpliendo la normativa? El trabajador puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que interviene en casos de abuso. También puede recurrir a los representantes sindicales o al comité de empresa, si los hubiera. Es importante destacar que negarse a hacer horas extraordinarias no puede ser motivo de sanción ni de despido.