Abogada Laboralista
en Plentzia

Es posible impugnar las decisiones del INSS presentando primero una reclamación administrativa antes de acudir a la vía judicial.

Se considera despido improcedente, tanto en Plentzia como en cualquier otra localidad de Bizkaia, cuando no se cumplen las garantías legales o no existe una causa objetiva que lo justifique. Por ejemplo, si la empresa argumenta pérdidas económicas como motivo del despido y estas no se corresponden con la realidad.

Este tipo de despido se distingue del despido nulo, que se produce cuando se vulneran derechos fundamentales o hay discriminación. Un caso típico sería despedir a una trabajadora por estar embarazada, lo que constituye una violación grave del principio de igualdad.

El despido improcedente se distingue del despido nulo porque este último implica la violación de derechos fundamentales o una situación de discriminación. Un ejemplo claro sería despedir a una trabajadora por estar embarazada, lo que representa una infracción grave del principio de igualdad.

Estar de baja laboral no es un motivo válido para despedir a un trabajador. Si la empresa lo hace en estas condiciones, el despido podría ser declarado nulo por vulnerar derechos fundamentales, dando lugar a posibles indemnizaciones por daños y perjuicios.

La jurisprudencia considera que despedir a alguien por estar enfermo constituye un acto discriminatorio y una violación grave de sus derechos laborales.

Actualmente, la baja por maternidad o paternidad se denomina legalmente “permiso por nacimiento y cuidado del menor”. Esta prestación reconoce a ambos progenitores el derecho a un período de descanso retribuido y equilibrado, aplicable en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Este derecho ha evolucionado con el tiempo. Antes de la reforma de 2007, los padres solo contaban con dos días de permiso remunerado tras el nacimiento de un hijo. En 2007, este período se amplió a cuatro semanas, y en 2008 a ocho semanas, avanzando hacia una mayor corresponsabilidad en el cuidado familiar.

Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, a partir del 31 de julio de 2025, los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento se han ampliado, buscando mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

Actualmente, el permiso por nacimiento y cuidado del menor para familias con dos progenitores pasa de 16 a 19 semanas de duración, distribuidas de la siguiente manera:

6 semanas obligatorias: Deben disfrutarse inmediatamente tras el nacimiento o adopción, de forma consecutiva y a jornada completa; no pueden fraccionarse ni disfrutarse parcialmente.

11 semanas flexibles: Pueden tomarse hasta que el menor cumpla 12 meses y es posible fraccionarlas o disfrutarlas a jornada parcial, siempre con acuerdo con la empresa.

2 semanas adicionales: Se pueden utilizar en cualquier momento hasta que el menor cumpla 8 años y están retribuidas al 100% por la Seguridad Social.

¿Quiénes pueden beneficiarse de estos cambios? Todos los progenitores cuyo hijo o hija nazca a partir del 31 de julio de 2025 podrán disfrutar de las 19 semanas completas. En el caso de nacimientos anteriores a 2 de agosto de 2024, no corresponde la semana 17 del nuevo permiso, pero sí se pueden disfrutar las 2 semanas adicionales introducidas por la reforma.

El trabajador por cuenta ajena es la persona que realiza su labor para otra, ya sea física o jurídica, dentro de un vínculo laboral basado en la voluntariedad, la subordinación y la percepción de un salario. En esta relación, los resultados del trabajo no pertenecen al empleado, sino al empleador, quien los recibe a cambio de una compensación económica.

Además, la empresa asume la responsabilidad de los medios necesarios para desarrollar la actividad y los riesgos asociados al negocio. Está obligada a garantizar el pago del salario incluso en situaciones económicas difíciles y a proporcionar los recursos adecuados para que el trabajador pueda cumplir con sus funciones correctamente.

Por regla general, la empresa no puede cambiar de manera unilateral la jornada laboral de sus empleados. Si lo hiciera, podría considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o una novación contractual indebida, lo que permitiría al trabajador solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización.

Sin embargo, cuando es el propio trabajador quien solicita una reducción de jornada, el escenario cambia. Este derecho está protegido en ciertos casos por el Estatuto de los Trabajadores, especialmente para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La duración de la reducción y su impacto en el salario dependerán del motivo alegado, y la empresa no puede denegar esta solicitud sin una causa justificada.

Por norma general, los trabajadores no están obligados a realizar horas extraordinarias, ya que su cumplimiento es voluntario. Sin embargo, conviene revisar lo que indica el contrato laboral o el convenio colectivo, porque en algunos casos específicos puede existir la obligación de prestarlas.

El Estatuto de los Trabajadores establece un máximo de 80 horas extraordinarias al año, salvo que se compensen mediante descansos equivalentes en lugar de pago adicional. Además, estas horas no pueden superar la jornada laboral diaria legalmente establecida.

Las horas extra deben ser remuneradas, bien mediante un pago adicional o a través de descanso compensatorio.

Si la empresa exige horas extraordinarias incumpliendo la normativa, el trabajador puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, o recurrir a los representantes sindicales o al comité de empresa. En ningún caso, negarse a hacer horas extraordinarias puede ser motivo de sanción o despido.