Abogada Laboralista
en Sestao

Las decisiones del INSS pueden impugnarse a través de una reclamación administrativa previa al inicio de un proceso judicial.

Un despido improcedente, tanto en Sestao como en cualquier otra localidad de Bizkaia, ocurre cuando no se respetan las garantías legales o no existe una causa legítima que lo justifique. Por ejemplo, si una empresa argumenta pérdidas económicas para despedirte, pero sabes que esa razón no es verídica. Se diferencia del despido nulo, que se da cuando hay una vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como el despido de una mujer por estar embarazada.

La diferencia entre un despido improcedente y un despido nulo radica en que el despido nulo implica una vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como el caso de despedir a una mujer por estar embarazada. En cambio, un despido improcedente ocurre cuando no se cumplen los requisitos legales para justificar la terminación del contrato, sin que necesariamente exista una violación de derechos fundamentales.

La baja laboral no justifica un despido, ya que esto podría ser considerado una vulneración de los derechos del trabajador. En caso de que se produzca una terminación del contrato por esta razón, existe la posibilidad de que sea declarado nulo y el empleado tenga derecho a una indemnización por los perjuicios ocasionados. La jurisprudencia establece que despedir a alguien debido a su estado de salud constituye un acto discriminatorio y una violación de sus derechos fundamentales.

Actualmente, la denominación oficial de la baja por maternidad o paternidad es «permiso por nacimiento y cuidado del menor». Este derecho garantiza que ambos progenitores puedan disfrutar del mismo período de descanso, establecido por ley, para atender a su hijo en casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

Sin embargo, esto no siempre ha sido así. Antes de la reforma de 2007, los padres únicamente tenían derecho a 2 días de permiso laboral remunerado por el nacimiento de un hijo. En ese mismo año, la duración se amplió a 4 semanas y, posteriormente, en 2008, aumentó a 8 semanas.

Un trabajador por cuenta ajena desempeña sus funciones dentro de una empresa o entidad bajo la supervisión de un empleador. Su relación laboral se basa en la dependencia, ya que sigue las instrucciones de su superior, y en la remuneración, recibiendo un salario a cambio de su trabajo. Además, los beneficios de su actividad no le pertenecen directamente, sino que se transfieren al empresario. La empresa también asume los riesgos financieros y proporciona los medios necesarios para que el trabajador realice sus tareas, asegurando el pago de su sueldo incluso en situaciones económicas adversas.

Por otro lado, un trabajador por cuenta propia, conocido como autónomo, opera de manera independiente y gestiona su actividad profesional sin estar subordinado a nadie. Es responsable de sus decisiones, recursos y resultados, asumiendo tanto los beneficios como los riesgos de su negocio. Su autonomía le permite establecer su propio ritmo de trabajo, definir sus estrategias y controlar su desarrollo profesional sin depender de un empleador.

En la mayoría de los casos, una empresa no puede reducir la jornada laboral de un trabajador sin su consentimiento. Si lo hiciera, podría considerarse una alteración ilegal del contrato, lo que daría al empleado el derecho a reclamar una indemnización e incluso a solicitar la extinción de su relación laboral.

Por otro lado, cuando es el trabajador quien pide una reducción de jornada, la situación cambia. En algunos supuestos, este derecho está protegido por el Estatuto de los Trabajadores, especialmente en casos relacionados con la conciliación familiar y personal. En estas circunstancias, la empresa está obligada a aceptar la solicitud sin poder rechazarla arbitrariamente.

En principio, el trabajador no está obligado a realizar horas extraordinarias, ya que su ejecución es voluntaria. No obstante, es clave revisar lo estipulado en el convenio colectivo o en el contrato laboral, ya que en determinadas circunstancias puede establecerse la obligatoriedad de estas horas.

El Estatuto de los Trabajadores establece un límite de 80 horas extraordinarias anuales, salvo que sean compensadas con descanso equivalente en lugar de un pago adicional. Además, las horas extra no pueden utilizarse para superar la jornada máxima permitida.

Es fundamental que las horas extraordinarias sean adecuadamente retribuidas, ya sea mediante un suplemento salarial o compensadas con días de descanso.

Si un empresario impone horas extra sin respetar la normativa, el trabajador puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se encarga de verificar posibles irregularidades. También puede recurrir al comité de empresa o a los representantes sindicales, si los hubiera. Es importante destacar que negarse a hacer horas extraordinarias no constituye una causa válida de sanción o despido.