Abogada Laboralista
en Deusto

Las resoluciones dictadas por el INSS pueden ser objeto de impugnación mediante una reclamación administrativa previa, antes de recurrir a la vía judicial.

Un despido improcedente —ya sea en Deusto o en cualquier otra localidad de Bizkaia— se produce cuando la empresa no respeta las garantías legales exigidas o cuando no existe una causa objetiva y real que lo justifique. Por ejemplo, si se argumenta una supuesta falta de beneficios como motivo del despido y esa justificación no se sostiene, estaríamos ante un despido improcedente.

Este tipo de despido se distingue del despido nulo, que tiene lugar cuando se vulneran derechos fundamentales o se incurre en una discriminación, como podría ocurrir en el caso de despedir a una mujer por estar embarazada.

La diferencia entre un despido improcedente y uno nulo radica en su causa. El despido nulo se produce cuando existe una vulneración de derechos fundamentales o una situación de discriminación, como puede ser el caso del despido de una mujer por estar embarazada.

Estar de baja médica no constituye una causa válida para el despido de un trabajador. Un despido en estas circunstancias puede ser declarado nulo, al suponer una vulneración de los derechos fundamentales de la persona trabajadora.

La jurisprudencia laboral reconoce que cesar a un empleado por motivo de enfermedad implica una conducta discriminatoria y contraria al ordenamiento jurídico. En estos casos, además de la posible readmisión, el trabajador podría tener derecho a una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos.

El término legal vigente para lo que antes se conocía como baja por maternidad o paternidad es “permiso por nacimiento y cuidado del menor”. Este permiso reconoce el derecho de ambos progenitores, en condiciones de igualdad, a un período de descanso para atender a su hijo, ya sea por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

¿Siempre fue así? No. Antes de la reforma de 2007, los padres solo disponían de dos días de permiso retribuido tras el nacimiento. Ese mismo año se amplió a cuatro semanas y, en 2008, a ocho.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

 Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.
  
  
• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.
  
  
• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

El trabajador por cuenta ajena es aquella persona que presta sus servicios a otra, en el marco de una relación laboral caracterizada por su voluntariedad, dependencia, remuneración y ajenidad. Esta última implica que los beneficios obtenidos con su trabajo no le pertenecen, sino que son cedidos al empleador a cambio de un salario.

Asimismo, la ajenidad se manifiesta en los riesgos —es el empresario quien asume las pérdidas económicas y garantiza el pago del salario, incluso en caso de impagos por parte de terceros— y en los medios, ya que es el empleador quien debe proporcionar los recursos necesarios para el desarrollo de la actividad laboral.

Por el contrario, el trabajador por cuenta propia o autónomo ejerce una actividad profesional de forma habitual, directa y personal, sin estar sujeto a las órdenes de un empleador.

Por norma general, una empresa no puede modificar unilateralmente la jornada laboral de sus empleados. Si lo hiciera, podría constituir una novación contractual fraudulenta o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que habilitaría al trabajador a solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización.

No obstante, cuando la reducción de jornada es solicitada por el propio trabajador, el enfoque cambia. En determinadas circunstancias, se trata de un derecho individual reconocido por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su repercusión en el salario dependerán del motivo invocado, siendo los más frecuentes aquellos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En estos supuestos, la empresa no puede denegar la solicitud presentada por el trabajador.

En líneas generales, las horas extraordinarias tienen carácter voluntario y no son obligatorias para el trabajador. No obstante, es fundamental revisar lo que disponga el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo, ya que podrían establecerse excepciones en determinados supuestos.

El Estatuto de los Trabajadores fija un límite máximo de 80 horas extraordinarias al año, salvo que se compensen con descansos equivalentes en lugar de retribución económica. Además, en ningún caso pueden emplearse para exceder la jornada laboral diaria legalmente establecida.

Las horas extra deben ser compensadas, bien mediante un pago adicional o mediante tiempo de descanso equivalente.

Ahora bien, si se ejercen presiones por parte del empleador para realizarlas al margen de lo previsto por la normativa, el trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para denunciar la situación. También tiene la opción de dirigirse a los representantes sindicales o al comité de empresa, si los hubiera.

Es importante subrayar que negarse a realizar horas extraordinarias no puede ser motivo de sanción ni despido.