Abogada Laboralista
en Etxebarri

Antes de acudir a los tribunales, es posible presentar una reclamación administrativa para impugnar las resoluciones emitidas por el INSS.

En Etxebarri, Bilbao o cualquier otro municipio de Bizkaia, un despido se considera improcedente cuando no se respetan las garantías legales exigidas o cuando la causa alegada por la empresa no tiene fundamento real. Por ejemplo, si se justifica la extinción del contrato por una supuesta falta de beneficios que no se corresponde con la situación económica real, estaríamos ante un despido sin base legal.

Por otro lado, el despido nulo se produce cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador o se incurre en una conducta discriminatoria. Un caso paradigmático es el despido de una trabajadora por estar embarazada, lo que constituye una infracción grave del principio de igualdad y puede dar lugar a la readmisión inmediata y a una indemnización por daños.

El despido improcedente se produce cuando la empresa no justifica adecuadamente la decisión de extinguir el contrato, ya sea por falta de causa objetiva o por incumplimiento de los requisitos legales. En cambio, el despido nulo implica una vulneración directa de derechos fundamentales o una actuación discriminatoria por parte del empleador.

Un ejemplo claro de despido nulo sería cesar a una trabajadora por el hecho de estar embarazada, lo que supone una infracción grave del principio de igualdad y puede dar lugar a la readmisión inmediata y a una indemnización por daños.

Estar en situación de baja laboral no justifica, en ningún caso, la extinción del contrato de trabajo. Si un empleador decide despedir a un trabajador mientras se encuentra de baja médica, podría incurrir en una vulneración de derechos fundamentales, lo que conllevaría la declaración de nulidad del despido.

Este tipo de actuación puede considerarse discriminatoria, especialmente si la causa del despido está relacionada con el estado de salud del trabajador. La jurisprudencia lo respalda: cesar a una persona por encontrarse enferma supone una infracción grave de sus derechos, y puede dar lugar a una indemnización adicional por los perjuicios ocasionados.

El término legalmente correcto para referirse a la baja por maternidad o paternidad es “permiso por nacimiento y cuidado del menor”. Este permiso es el tiempo de descanso que la ley concede a ambos progenitores por igual para atender a su hijo, ya sea en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

¿Siempre ha sido así? La verdad es que no. Antes de la reforma de 2007, el padre solo tenía derecho a 2 días de permiso laboral remunerado por el nacimiento de un hijo. Ese año se amplió a 4 semanas y, posteriormente, en 2008, a 8 semanas.

Actualmente, la duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor es igual para ambos progenitores y es de 16 semanas.

A través del Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que ha entrado en vigor el pasado 31 de julio de 2025 se han ampliado los permisos por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, todo ello con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.

 Así, el permiso por Nacimiento y cuidado de menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad) se ha visto modificado, de esta manera, en las familias con dos progenitores antes eran 16 semanas, pasando ahora a ser 17+2 semanas, es decir, 19 semanas de permiso retribuido en total. Pasemos entonces a ver cómo es la distribución real de estas semanas de permiso retribuido.

• Tenemos 6 semanas de permiso obligatorias que han de ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento u adopción. Se disfrutan seguidas sin que puedan ser fraccionadas, y a jornada completa, es decir, no cabe su disfrute parcial.

   

• Luego tenemos 11 semanas flexibles, las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas sí pueden fraccionarse, es decir, no es necesario disfrutar de las 11 semanas seguidas. Pueden incluso disfrutarse a jornada parcial, siempre, eso sí, que haya acuerdo con la empresa.

   

• Por último tenemos las 2 semanas adicionales. Estas dos semanas «extras» pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el menor tenga 8 años, y atención, porque son remuneradas; nos las paga la Seguridad Social al 100% de nuestra base reguladora.

¿Qué progenitores pueden beneficiarse de esta modificación? Pues todos aquellos cuyo hijo o hija haya nacido después de que entrase en vigor esta norma, es decir, si tu hijo o hija ha nacido a partir del 31 de julio de 2025, podrás disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 17+2 semanas. Sin embargo, esas dos semanas extra tienen carácter retroactivo, es decir, si tu hijo o hija ha nacido antes del 2 de agosto de 2024, no tendrás esa semana 17 para disfrutar, pero sí podrás disfrutar de esas dos semanas adicionales que ha añadido esta reforma.

El trabajador por cuenta ajena presta servicios para otra persona —física o jurídica— dentro de una relación laboral que se caracteriza por la voluntariedad, la subordinación jerárquica y la percepción de una retribución. Esta relación se define por el principio de ajenidad, lo que significa que los beneficios generados por su actividad pertenecen al empleador, no al trabajador. Además, el empresario asume los riesgos económicos del negocio y tiene la obligación de proporcionar los medios necesarios para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones, garantizando el salario incluso en situaciones de pérdida o impago por parte de terceros.

En contraste, el trabajador por cuenta propia —o autónomo— desarrolla su actividad profesional de manera independiente, habitual y directa. Es él quien decide cómo organizar su trabajo, aporta sus propios recursos y asume tanto los riesgos como los beneficios derivados de su ejercicio. No existe subordinación ni dependencia jerárquica, y la responsabilidad sobre los resultados recae íntegramente en el profesional.

Como regla general, una empresa no está facultada para alterar de forma unilateral la jornada laboral pactada con su plantilla. Si lo hiciera sin consentimiento, podría incurrir en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o incluso en una novación contractual encubierta. En tales casos, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción del contrato con la correspondiente indemnización.

Por el contrario, cuando es el trabajador quien plantea una reducción de jornada, el escenario legal es distinto. En determinados supuestos —especialmente vinculados a la conciliación de la vida familiar y profesional— esta solicitud se configura como un derecho individual reconocido por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su impacto en el salario dependerán del motivo alegado, pero si se cumplen los requisitos legales, la empresa está obligada a concederla y no puede oponerse.

En principio, el trabajador no está obligado a realizar horas extraordinarias, ya que su ejecución tiene carácter voluntario. No obstante, conviene revisar lo que disponga el convenio colectivo aplicable o el contrato individual, ya que en determinados supuestos podrían establecerse compromisos específicos que modifiquen esta regla general.

El Estatuto de los Trabajadores establece un límite anual de 80 horas extraordinarias, salvo que se compensen con descansos equivalentes en lugar de retribución económica. Además, estas horas no pueden utilizarse para sobrepasar la duración máxima de la jornada diaria.

Toda hora extra debe ser compensada adecuadamente, ya sea mediante pago adicional o con tiempo de descanso proporcional.

¿Qué hacer ante presiones indebidas?

Si el empresario exige la realización de horas extraordinarias sin respetar la normativa vigente, el trabajador puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. También puede recurrir al comité de empresa o a los representantes sindicales, si los hubiera. Es importante saber que negarse a realizar horas extra en condiciones no legales no constituye causa válida de sanción ni de despido.