Raquel Abajas Abogada

Abogada Laboralista
en Mungia

Si enfrentas dificultades laborales en Bilbao o Mungia, aquí tendrás el apoyo que necesitas. Ya sea un despido, acoso laboral, reclamaciones o la solicitud de una incapacidad ante la Seguridad Social, cada situación requiere asesoramiento experto. Tanto si eres trabajador como empleador, conocer tus derechos es esencial para defender lo que te corresponde. Infórmate y actúa con seguridad para proteger tu posición.

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    Experiencia

    Con más de siete años de experiencia y una formación especializada, he logrado resolver con éxito numerosos casos laborales, proporcionando asesoramiento experto y soluciones efectivas.

    Acompañamiento

    Cada caso es único y requiere una atención personalizada. En este despacho recibirás un trato cercano, un asesoramiento legal preciso y un compromiso absoluto, fundamentado en la confianza y la comprensión de tu situación.

    Soluciones

    Estudiaremos tu caso desde todas las perspectivas, identificando la estrategia más adecuada para ti. A lo largo del proceso, contarás con una visión clara de cada paso a seguir, con un enfoque transparente y personalizado.

    Abogada laboralista en Mungia

    Abogada especialista en Derecho Laboral en Mungia

    Soy Raquel Abajas, abogada especializada en derecho laboral, con más de siete años de experiencia. Ejerzo en Bilbao y también ofrezco mis servicios en Mungia.

    Desde siempre he sentido un profundo compromiso con la Justicia, una vocación que me llevó a convertir el derecho en mi profesión.

    A lo largo de mi trayectoria, he gestionado con éxito una amplia variedad de casos laborales, representando tanto a empleados como a empresas y ofreciendo el mejor asesoramiento ante cualquier situación de injusticia.

    Mi manera de ejercer el derecho laboral se basa en la cercanía y el enfoque humano, demostrando que la profesionalidad puede ir de la mano de la empatía y la confianza.

    Si buscas asesoramiento legal sólido y personalizado, aquí encontrarás el respaldo que necesitas.

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      Preguntas Frecuentes

      Las resoluciones del INSS pueden ser recurridas mediante una reclamación administrativa antes de acudir a la vía judicial.

      Un despido se considera improcedente en Mungia y en cualquier otro municipio de Bizkaia cuando no se cumplen las garantías legales o no existe una causa legítima que lo justifique. Por ejemplo, si la empresa alega pérdidas económicas para despedirte y sabes que no es cierto. En contraste, un despido nulo implica la vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como el despido de una trabajadora por estar embarazada.

      Un despido improcedente se diferencia de un despido nulo porque este último supone una vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como despedir a una mujer por estar embarazada.

      No, estar de baja laboral no justifica el despido de un trabajador. Si esto sucede, el despido podría ser declarado nulo por vulnerar derechos fundamentales, lo que podría dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios. Según la jurisprudencia, despedir a alguien por su enfermedad se considera un acto discriminatorio y una violación clara de sus derechos.

      El término legal correcto para referirse a la baja por maternidad o paternidad es «permiso por nacimiento y cuidado del menor». Este derecho garantiza a ambos progenitores un período de descanso igualitario para atender a su hijo en casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

      No siempre fue así. Antes de la reforma de 2007, los padres solo disponían de 2 días de permiso laboral remunerado tras el nacimiento de un hijo. Ese mismo año, se amplió a 4 semanas y, en 2008, a 8 semanas.

      Un trabajador por cuenta ajena realiza su labor para otra persona o entidad, dentro de una relación caracterizada por la voluntariedad, la dependencia jerárquica y la percepción de un salario. Esta relación implica ajenidad, lo que significa que los beneficios generados no le pertenecen, sino que son cedidos al empresario a cambio de una retribución económica.

      Además, la responsabilidad sobre los riesgos y los medios recae en el empleador, quien debe garantizar el salario del trabajador, incluso en situaciones de dificultades económicas. También es el empresario quien proporciona los recursos necesarios para el desempeño de sus funciones.

      En general, una empresa no puede modificar unilateralmente la jornada laboral de sus empleados. Si lo hiciera, podría considerarse una novación fraudulenta del contrato o una modificación sustancial de las condiciones laborales, lo que permitiría al trabajador solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización.

      Por otro lado, cuando es el trabajador quien solicita una reducción de jornada, la situación es distinta. En ciertos casos, este derecho está reconocido en el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción y su impacto en el salario dependerán del motivo de la solicitud, siendo los más habituales aquellos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En estos casos, la empresa no puede rechazar la reducción.

      Las horas extraordinarias, por lo general, no son obligatorias para el trabajador, ya que su realización es voluntaria. Sin embargo, es importante revisar el convenio colectivo y el contrato laboral, ya que en determinadas circunstancias podría existir la obligación de realizarlas.

      El Estatuto de los Trabajadores establece un límite de 80 horas extraordinarias anuales, salvo que se compensen con descansos equivalentes en lugar de pago adicional. Además, estas horas no pueden emplearse para exceder la jornada laboral diaria.

      Es esencial recordar que las horas extraordinarias deben ser compensadas, ya sea mediante un pago adicional o con descanso equivalente.

      ¿Qué hacer si la empresa exige horas extra incumpliendo la normativa? El trabajador puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que interviene en casos de abuso. También puede acudir a los representantes sindicales o al comité de empresa, si los hubiera. Es clave destacar que negarse a realizar horas extraordinarias no puede ser motivo de sanción ni de despido.