Abogada Laboralista
en Santurce

Las resoluciones del INSS pueden ser recurridas mediante una reclamación administrativa antes de iniciar un procedimiento judicial.

Un despido improcedente, tanto en Santurce como en cualquier otra localidad de Bizkaia, ocurre cuando no se respetan las garantías legales necesarias o no existe una causa real que lo justifique. Un ejemplo de esto sería que una empresa alegue falta de beneficios como motivo para despedir, cuando dicha afirmación no sea cierta. Esto contrasta con un despido nulo, que se produce en casos de vulneración de derechos fundamentales o actos discriminatorios, como despedir a una mujer por estar embarazada

La principal diferencia entre un despido improcedente y uno nulo radica en que, en el caso de un despido nulo, se produce una vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como podría ser despedir a una mujer por el hecho de estar embarazada.

Estar de baja laboral no es una causa válida para despedir a un trabajador. Un despido en esta situación podría ser considerado nulo, ya que supondría una vulneración de los derechos fundamentales del empleado, lo que podría derivar en una indemnización adicional por daños y perjuicios. Según la jurisprudencia, despedir a un trabajador por motivo de su enfermedad se califica como un acto discriminatorio y una clara violación de sus derechos fundamentales.

Actualmente, el término legalmente correcto para designar la baja por maternidad o paternidad es ‘permiso por nacimiento y cuidado del menor’. Este permiso garantiza a ambos progenitores un período de descanso igualitario, establecido por ley, para atender a su hijo en casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

¿Siempre ha sido así? No. Antes de la reforma de 2007, los padres únicamente tenían derecho a 2 días de permiso laboral remunerado por el nacimiento de un hijo. Ese mismo año, dicho permiso se amplió a 4 semanas y, en 2008, a 8 semanas.

Un trabajador por cuenta ajena presta sus servicios a una persona o entidad bajo una relación laboral caracterizada por ser voluntaria, dependiente, remunerada y definida por la ajenidad. La ajenidad implica que los beneficios generados por el trabajo no pertenecen al empleado, sino que son transferidos al empresario a cambio de un salario. Asimismo, incluye la responsabilidad de riesgos y medios: las pérdidas son asumidas por el empresario, quien debe garantizar el salario, incluso si no recibe los pagos esperados de sus deudores. Además, el empresario es el encargado de proporcionar los recursos necesarios para que el empleado desempeñe sus funciones.

Por otro lado, el trabajador por cuenta propia, conocido como autónomo, realiza una actividad profesional de forma habitual, personal y directa, asumiendo la total responsabilidad de su gestión. Esto incluye la administración de sus recursos, la definición de sus directrices y la gestión de su patrimonio, siendo completamente responsable de los resultados obtenidos en su labor.

En general, una empresa no tiene la facultad de modificar unilateralmente la jornada laboral de sus empleados. Si lo hiciera, podría considerarse una novación fraudulenta del contrato de trabajo o una modificación sustancial de las condiciones laborales. Esto permitiría al trabajador solicitar la extinción del contrato y acceder a una indemnización correspondiente.

Por el contrario, cuando es el empleado quien solicita una reducción de jornada, la situación cambia. En determinados casos, esta solicitud constituye un derecho individual amparado por el Estatuto de los Trabajadores. La duración de la reducción de jornada y su repercusión económica en el salario dependerán del motivo de la solicitud, siendo especialmente comunes las relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En estos supuestos, la empresa está obligada a aceptar la reducción.

Por norma general, las horas extraordinarias son voluntarias para el trabajador y no constituyen una obligación. Sin embargo, es esencial tener en cuenta lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable o en el contrato de trabajo, ya que podrían existir excepciones que obliguen al trabajador a realizarlas.

El Estatuto de los Trabajadores establece un límite máximo de 80 horas extraordinarias al año, salvo que dichas horas se compensen mediante períodos de descanso equivalentes en lugar de un pago adicional. Además, las horas extraordinarias no pueden utilizarse para sobrepasar el límite de la jornada laboral diaria.

Es importante destacar que las horas extra deben ser debidamente compensadas, ya sea mediante un pago adicional o con descanso equivalente.

¿Qué opciones tiene un trabajador si el empresario le exige o presiona para realizar horas extraordinarias sin respetar la normativa? En este caso, el empleado puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que está facultada para intervenir en casos de abuso. También puede buscar apoyo en los representantes sindicales o en el comité de empresa, si los hubiera. Por último, es fundamental señalar que negarse a realizar horas extraordinarias no puede ser motivo de sanción ni despido.