Abogada Laboralista
en Sopela
Tu experta en derecho laboral en Sopela y Bilbao. Si enfrentas un despido, acoso en el trabajo, una reclamación laboral injusta o necesitas solicitar una incapacidad ante la Seguridad Social, estás en el lugar adecuado. Ya seas trabajador o empleador, conoce tus derechos y defiende lo que te corresponde.
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Experiencia
Con más de 7 años de experiencia y una sólida formación reglada en derecho laboral, he liderado con éxito cientos de casos, brindando soluciones efectivas a trabajadores y empleadores.
Acompañamiento
Cada caso es distinto, y el tuyo merece una atención especial. En este despacho recibirás un trato personalizado, un asesoramiento legal preciso y un enfoque humano basado en la comprensión y la confianza.
Soluciones
Analizaremos tu caso desde todas las perspectivas posibles para encontrar la solución que mejor se ajuste a tus necesidades. En todo momento tendrás una visión clara del camino a seguir.
Abogada especialista en Derecho Laboral en Sopela
Soy Raquel Abajas, abogada con más de 7 años de experiencia y una vocación enfocada en el derecho laboral. Ejerzo en Bilbao y también ofrezco servicio en Sopela.
Desde siempre he sentido un profundo compromiso con la Justicia, un valor tan arraigado en mí que, al elegir mi camino profesional, no dudé en dedicarme a esta profesión.
Durante estos años, he gestionado con éxito numerosos casos en el ámbito laboral, representando tanto a trabajadores como a empresas y brindando el mejor asesoramiento ante cualquier injusticia.
Mi pasión por esta profesión me lleva a darle un enfoque más humano al derecho, demostrando que la cercanía y la comprensión pueden ir de la mano con la profesionalidad.
Confía en este despacho: recibirás el asesoramiento que mereces.
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Preguntas Frecuentes
Las resoluciones del INSS pueden ser impugnadas mediante una reclamación administrativa previa, antes de recurrir a la vía judicial.
Un despido improcedente, ya sea en Sopela o en cualquier parte de Bizkaia, ocurre cuando no se cumplen las garantías legales establecidas o cuando no existe una causa real que lo justifique. Por ejemplo, si una empresa argumenta pérdidas económicas para despedirte y sabes que no es cierto. A diferencia del despido nulo, que implica una vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como despedir a una mujer por estar embarazada.
Un despido improcedente se distingue de un despido nulo porque este último implica la vulneración de derechos fundamentales o un acto discriminatorio, como el despido de una mujer por estar embarazada.
No, estar de baja laboral no es una causa válida para el despido de un trabajador. Si ocurre, podría considerarse un despido nulo por vulnerar derechos fundamentales, lo que podría derivar en una indemnización adicional por daños y perjuicios. La jurisprudencia señala que despedir a un trabajador debido a su enfermedad constituye una forma de discriminación y una clara vulneración de sus derechos.
El término legal correcto para referirse a la baja por maternidad o paternidad es “permiso por nacimiento y cuidado del menor”. Se trata de un periodo de descanso otorgado por ley a ambos progenitores por igual, para atender a su hijo en casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
No siempre ha sido así. Antes de la reforma de 2007, el padre solo tenía derecho a dos días de permiso laboral remunerado por el nacimiento de un hijo. Ese mismo año, se amplió a cuatro semanas y, en 2008, a ocho semanas.
Actualmente, la duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor es de 16 semanas para cada progenitor, garantizando igualdad en el acceso a este derecho.
Un trabajador por cuenta ajena es aquel que desarrolla su actividad para otra persona o empresa. Su relación laboral se caracteriza por ser voluntaria, dependiente—al estar bajo la dirección y organización de un empleador—y retribuida, recibiendo un salario a cambio de su trabajo. Además, presenta ajenidad, lo que significa que los beneficios generados no son de su propiedad, sino del empresario. La ajenidad también se refleja en los riesgos y medios: el empleador asume las pérdidas y garantiza el pago del salario, incluso ante dificultades económicas, además de proporcionar los recursos materiales necesarios para el desempeño del trabajo.
Por norma general, la empresa no puede modificar unilateralmente la jornada laboral de sus empleados. Si lo hiciera, podría tratarse de una novación fraudulenta del contrato de trabajo o de una modificación sustancial de las condiciones laborales, lo que permitiría al trabajador solicitar la extinción del contrato y recibir una indemnización.
Por norma general, las horas extra no son obligatorias para el trabajador, ya que tienen un carácter voluntario. Sin embargo, es esencial revisar el convenio colectivo aplicable y el contrato laboral, pues en ciertas circunstancias el trabajador podría verse obligado a realizarlas.
El Estatuto de los Trabajadores establece un límite anual de 80 horas extraordinarias, salvo que sean compensadas con descansos equivalentes en lugar de una remuneración económica. Además, estas horas no pueden utilizarse para exceder la jornada laboral diaria.
Las horas extraordinarias deben ser compensadas, ya sea mediante pago o con tiempo de descanso equivalente.
Pero ¿qué sucede si la empresa exige o presiona al trabajador para que realice horas extra sin respetar la normativa? En ese caso, el trabajador tiene derecho a denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede intervenir en casos de abuso. También puede acudir a los representantes sindicales o comités de empresa, si los hubiera. Es fundamental recordar que negarse a realizar horas extra no puede ser motivo de sanción ni de despido.