Abogada Laboralista
en Bilbao

Las resoluciones del INSS pueden ser recurridas mediante reclamación adminsitrativa previa a la vía judicial

Un despido improcedente es un despido que no está bien hecho porque no cumple con las garantías legales necesarias o cuando no existe un motivo real que motiva el despido, por ejemplo, me dicen que la empresa no tiene beneficios y tienen que prescindir de mi puesto de trabajo, y yo sé que no es así. Se diferencia de un despido nulo porque en este último existe una vulneración de tus derechos fundamentales o una discriminación, por ejemplo despiden a una mujer por estar embarazada.

Un improcedente se diferencia de un despido nulo porque en este último existe una vulneración de tus derechos fundamentales o una discriminación, por ejemplo despiden a una mujer por estar embarazada.

No, el hecho de estar de baja laboral no puede ser un motivo para despedir a ningún trabajador, un despido de estas características podría llegar a ser nulo por vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores, dando lugar a una indemnización adicional por daños y perjuicios. Lo que la jurisprudencia nos viene a decir es que un trabajador que es despedido por motivo de su enfermedad está sufriendo una discriminación y una clara vulneración de sus derechos más fundamentales.

El termino correcto legalmente para referirse a la baja por maternidad o paternidad a día de hoy es “permiso por nacimiento y cuidado del menor”. Este es el tiempo de descanso que la ley reconoce por igual a ambos progenitores para atender a su hijo, ya sea en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

¿Esto ha ido así en todo momento? La verdad es que no, antes de la reforma del 2007, el padre sólo tenía derecho a disfrutar de 2 días de permiso laboral remunerado por nacimiento de hijo, en ese año se amplía a 4 semanas y posteriormente en 2008, a 8 semanas.

Actualmente, la duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor es igual para ambos progenitores, y es de 16 semanas.

Un trabajador por cuenta ajena es aquel que trabaja para otra persona. Su relación laboral tiene las siguientes características, y es que es voluntaria, dependiente porque está bajo el mando organizativo o directivo de otra persona, es retribuida, es decir, se trabaja a cambio de un salario, y tiene una nota de ajenidad. Esta ajenidad se da en los frutos, es decir, los beneficios que genera el trabajador no son de su propiedad, sino que los cede al empresario a cambio de su salario, pero también hay ajenidad en los riesgos y en los medios, es decir, en caso de que haya pérdidas, por ejemplo, quien responde es el empresario, debiendo hacerse cargo del salario de sus trabajadores aunque no haya recibido los pagos pertinentes por parte de sus deudores. Por otra parte, la ajenidad en los medios implica que el empresario será quien proporcione los medios materiales suficientes al trabajador para que éste pueda desempeñar su trabajo.

Un trabajador por cuenta propia es aquel que realiza de forma habitual personal y directa una actividad profesional, es decir, es él mismo quien asume y pone sus propios medios, directrices y patrimonio, para ser responsable de su propio trabajo. Lo que comúnmente denominamos como trabajador autónomo.

Por regla general, la empresa no puede de manera unilateral modificar la jornada de trabajo de su plantilla, en caso de que esto ocurriese podríamos incluirnos en una novación fraudulenta del contrato de trabajo o de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que daría derecho a la persona trabajadora a solicitar la extinción del contrato de trabajo, con derecho al cobro de una indemnización.

Cuando es la persona trabajadora, sin embargo, quien solicita la reducción de jornada, la cosa cambia, por cuanto esta potestad se configura en determinados casos en un verdadero derecho individual exigible del trabajador, recogido en el Estatuto de los trabajadores. La duración legal de la reducción de jornada y sus efectos económicos en el salario de la persona trabajadora dependerá de la causa por la que se solicite, siendo las causas más comunes aquellas que guardan relación con la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, siendo así que en esos casos, la empresa no puede negar dicha reducción.

No es obligatorio, con carácter general, para la persona trabajadora hacer horas extra, por cuanto el carácter de las mismas SIEMPRE es voluntario, eso sí, habrá que tener en cuenta también lo que el convenio específico de aplicación y/o el contrato específico del trabajador diga, pues puede que se establezca una determinada circunstancia en el que el trabajador pueda verse obligado a realizar horas extra.

Eso sí, el propio estatuto de los trabajadores limíta el máximo de horas extra que una persona puede realizar y es que un trabajador no puede realizar más de 80 horas extraordinarias al año, salvo que se compense con descansos equivalentes en lugar de remuneración económica. Además, las horas extraordinarias no podrán utilizarse en ningún caso para superar el límite de la jornada laboral diaria.

Igualmente, las horas extraordinarias SIEMPRE van a ser compensadas, o bien mediante remuneración o bien mediante tiempo de descanso equivalente a las horas trabajadas.

Ahora bien, si hemos dicho que las horas extra son voluntarias, qué puede hacer un trabajador cuando el empresario le requiera o presione para realizarlas sin cumplir con lo dispuesto en la normativa? En ese caso, podemos denunciar la situación ante Inspección de trabajo y Segidad Social, que puede intervenir ante situaciones de abuso, así también, de manera complementaria acudir a los representantes sindicales o comités de empresa, en caso de que los haya. Por último es importante destacar que la negativa a la realización de horas extra no pude en ningún caso ser motivo de sanción y mucho menos de despido.